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8月26日，人力资源社会保障部和最高人民法院联合发布了10个超时加班劳动人事争议的典型案例，旨在提示用人单位违法行为的风险，促进用人单位依法规范用工；另一方面也是为了引导劳动者依法理性维权。
大方摘取其中一则案例，为大家进行分析
01
基本案情
周某于2020年7月入职某汽车服务公司，双方订立的劳动合同约定月工资为4000元（含加班费）。
2021年2月，周某因个人原因提出解除劳动合同，并认为即使按照当地最低工资标准认定其法定标准工作时间工资，某汽车服务公司亦未足额支付加班费，要求支付差额。
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某汽车服务公司认可周某加班事实，但以劳动合同中约定的月工资中已含加班费为由拒绝支付。周某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁，请求裁决某汽车服务公司支付加班费差额17000元。
02
处理结果
仲裁委员会裁决某汽车服务公司支付周某加班费差额17000元（裁决为终局裁决），并就有关问题向某汽车服务公司发出仲裁建议书。
03
案例分析
本案的争议焦点是某汽车服务公司与周某约定实行包薪制，是否还需要依法支付周某加班费差额。
《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。”
《最低工资规定》（劳动和社会保障部令第21号）第三条规定：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”
从上述条款可知，用人单位可以依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，并与劳动者进行相应约定，但不得违反法律关于最低工资保障、加班费支付标准的规定。
本案中，根据周某实际工作时间折算，即使按照当地最低工资标准认定周某法定标准工作时间工资（法定标准工作时间：每周工作5天每天工作8小时），并以此为基数核算加班费，也超出了4000元的约定工资，表明某汽车服务公司未依法足额支付周某加班费。
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另外，我们再来看一下江苏省的一则案例：
某科技公司与华某约定每周工作6天，工资6000元含加班工资，后双方发生争议，华某仲裁请求公司支付周六的加班费。该案件经过一审、二审，二审法院最终驳回了华某的诉讼请求。
本案中法院认为公司与华某约定的工时制为每周工作六天，且公司约定发放的工资中已包含加班工资。经折算，华某正常工作时间的工资未低于本地最低工资标准，故不予支持华某要求公司支付加班费的诉讼请求。
04
案例总结
根据上述两则案例的裁判观点，公司和员工可以实行“包薪制”，但双方约定的工资扣除以最低工资标准为基数计算的加班费后剩余不得低于当地最低工资标准，如果低于，实质为公司未足额支付加班工资。
05
实务建议
我们有很多顾问单位实行的是单休制的工作模式，加班时间较为固定，因此建议在劳动合同中约定如下条款：
1、每月工资中已经包含以当地最低工资标准为基数计算的周六固定加班费。
2、加班工资的计算以当地当年度最低工资标准为准。
同时需要注意，总工资减去加班工资不得低于当地最低工资标准，否则即使这样约定，公司仍会面临补足加班费的风险。
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