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10月9日，话题#员工年薪少发7万公司被判补足#登上热搜。
2020年年初，蔡先生看到南京一家设计公司发布了招聘信息，于是投送了简历。面试过后，公司招聘主管韩某发微信给蔡先生，诚挚邀请蔡先生入职，并在微信上承诺年薪在16万到18万，月工资在七八千元，不足部分将在年底补齐。
蔡先生于当年3月入职。但年底合计时，这一年总共只拿到了9万多元，与当初预期的年收入相去甚远。
蔡先生辞职后进行劳动仲裁主张补足工资无果，将原公司告上法庭。
法庭上，单位抗辩称，劳动合同约定每个月基本工资是3000元，且每个月发工资，原告均签字确认，公司没有欠薪。同时招聘人员微信承诺年薪的行为，与公司无关。
法院审理后认为，韩某作为招聘主管代表公司招聘，与蔡先生联系履行的是职务行为，因此他作出的承诺对公司具有约束力。
一审法院综合考量蔡先生就职期间多次升职，说明工作能力突出，应当属于年薪18万这一档次，最终判决公司补足工资差额69500元。公司不服提起上诉，二审法院驳回了上诉。
我们在为顾问单位服务过程中，也经常碰到这样的问题，当公司实际发放的工资低于招聘时公司承诺或招聘信息上的工资标准时，员工对此可能会产生争议。
司法实践中，如果员工以公司未按当初承诺的工资标准支付工资，要求补足工资，一般如果员工能够拿出明确的工资标准证据，比如与公司招聘人员之间的聊天记录等，法院一般会根据该证据认定相关工资标准。
如果公司和员工均未对工资标准提供证据证明，或员工以企业招聘信息上的工资标准要求公司支付报酬，实践中有两种观点：
1、公司发布的招聘信息，是向不特定的社会群体发出，属于邀约邀请，因此招聘信息中所列工资标准不能证明员工到岗后双方实际约定的工资标准。
2、如果公司没有其他证据证明员工的月工资标准的，需要按招聘信息上的标准支付工资。
当然，实际公司是否需要按员工主张的工资补足，还是要看最终裁判结果。
为了避免以后发生争议，大方建议：
1、在招聘或发布招聘信息时，慎重描述薪资待遇，尽量与实际情况相符合。
2、员工入职后，尽快与员工达成书面协议，明确薪资标准与支付方式。
3、薪资实际发放情况与协议约定保持一致。
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